劳动合同期限制度研究

　　关键词: 劳动合同期限/无固定期限劳动合同/固定期限劳动合同

　　内容提要: 2007年底的华为“辞职门”事件引发了人们对《劳动合同法》的激烈争论。在争论中，大家纷纷把矛头指向了《劳动合同法》规定的劳动合同期限制度。劳动合同期限制度设计的初衷是实现对劳动者的倾斜保护，在国外和我国台湾地区的立法中都有专门的条款对这一制度进行规定。我国现行法的规定采取了温和的改良主义的态度，仅仅是对这一制度初步的规范，劳动合同法实施条例也不过是对劳动合同法的简单重复，在彻底实现对劳动者的倾斜保护，平衡劳资双方利益的立法上，我们还有很长的一段路要走。

　　问题的提出：由华为“辞职门”事件切入

　　去年年底，十届人大常委会于2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》还未生效，其对企业产生的冲击和震撼却已经开始提前激发。而知名高科技民营企业华为公司大规模裁员的举措，更加引起了人们对一些企业是否为规避新《劳动合同法》的约束而提前采取规避措施的关注。

　　根据相关报道，华为公司包括老总任正非在内的所有工作满八年的华为员工近7000余人，在2008年元旦之前都要办理主动辞职手续，辞职员工随后即可以竞聘上岗，再与公司签订1～3年的劳动合同，这一过程中辞职职工的职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和职工工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解赔偿金额总计高达10亿元。

　　这种先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做法，不仅在华为内部引起了极大的震动，也在社会上掀起了轩然大波。尽管华为再三解释，华为的补偿远超过法律规定，而且并无员工投诉，但是，这一事件仍然被普遍解读为规避劳动合同法，因为新的劳动合同法实施后，企业必须与连续工作满十年、或者曾经两次签订固定期限劳动合同的员工签订无固定期限劳动合同，这意味着“除了法定原因之外的终身雇佣”。 [1]

　　在学术界对华为“辞职门”事件的解读中，有的认为华为事件折射出了新的《劳动合同法》中关于劳动期限的制度对劳动者的保护是矫枉过正，以至于束缚了企业的发展。“固化企业用人机制，是这部法律将带来的最大灾难”。也有的学者认为，华为的裁员并不能达到规避新《劳动合同法》的目的，而认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”的观点也是对《劳动合同法》的误读。在学界吵的沸沸扬扬不可开交的时候，国务院也加快了制定《劳动合同法实施条例》的进程。2008年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》。关于无固定期限劳动合同方面，实施条例主要作了关于劳动者和用人单位各自可以解除劳动合同的规定。

　　由此可见，劳动合同期限制度是本次劳动合同法的立法重点，社会的讨论，学界的争论以及其对华为“辞职门”事件的解读，也都把矛头指向了《劳动合同法》中的劳动合同期限制度。那么劳动合同期限制度到底是一种怎样的制度?其立法价值何在?我国《劳动合同法》中的劳动合同期限制度到底是保护了劳动者还是束缚了企业活力?与国外相关制度相比，我国的立法是优是劣?国务院的草案是否弥补了《劳动合同法》的立法缺陷?本文即通过对劳动合同期限制度的研究回答上述问题，以期对进一步完善我国的劳动合同期限制度提供参考。

　　一、劳动合同期限制度的一般原理

　　(一)概念的界定

　　劳动合同期限制度，是指法律根据期限对劳动合同进行分类，并基于限制或鼓励的立法目的，对不同类型的劳动合同予以一系列特别规制措施的总称。 [2]一般而言，以期限为标准对劳动合同的分类有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。对于固定期限劳动合同的界定，多数学者比较一致。一般认为“定期劳动合同是指劳动合同明确规定了合同期限，一旦合同到期，双方的权利义务关系即告终止的劳动合同”。 [3]《劳动合同法》第十三条规定“固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同”。由此可以看出，固定期限劳动合同的最大特点是劳动合同主体双方在劳动合同中约定了合同的具体起始时间和具体终止时间，或者将一定的工作完成之日作为劳动合同终止的时间。因此，所谓固定期限劳动合同指的是用人单位与劳动者在法律规定的范围内，签订的确定了具体起止时间的劳动合同。

　　无固定期限劳动合同又称不定期劳动合同、无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。 从上述定义可知，无固定期限劳动合同的最大特点是劳动合同主体双方约定有合同的具体起始时间，但没有约定具体终止时间或者不约定终止时间。因此，所谓无固定期限劳动合同指的是用人单位与劳动者在法律规定的范围内，签订的确定了劳动合同的起始时间，但没有约定也不约定具体终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同尽管未约定终止时间，但是并不是说劳动合同可以永久存续下去。无固定期限劳动合同可以在法定的终止事由出现或者约定的终止事由出现的情况下依法终止。

　　(二)劳动合同期限制度的立法理念

　　董保华教授认为“民法因素与社会法因素在一些国家是通过定期合同和不定期合同这两种合同形式体现的。定期合同在相当程度上保留了私法的传统因素，而不定期合同在很大程度上集中体现了社会法的基本要求。民法的那种地位平等、信息充分而对称的假设，其实并不符合劳动关系的实际，因此大部分国家对定期合同有诸多限制。固定期限劳动合同只有在例外情况下才能签订。由于不定期合同更多体现的是尊重实际履行和倾斜立法的社会法理念，所以大部分国家用强制的方式将定期合同转入不定期合同，从而解决了以社会法的调整机制来处理劳动关系的问题。” [4]

　　其实，所谓的民法因素与社会法因素是从近代民法到现代民法发展过程民法的价值理念由形式公平向实质公平的演进中形成的。近代民法把每个人都看作是理性的人，人人自由且平等，因此法律把每个人放在同等的地位上加以调整。进入现代社会后，由于机器大工业的发展，作为雇主的大型公司企业纷纷出现，而与之相比，公司员工处于明显的劣势地位，若法律依然将其视为平等主体进行调整，对处于弱者地位的劳动者显然是不公平的。因此现代民法中为了实现实质公平，避免优势地位的公司企业对劳动者的霸权，在立法上倾向于保护劳动者，而对大型公司企业进行较大的限制。劳动合同期限制度的立法理念就是在限制雇佣者，保护劳动者的立法倾向上做出的选择。

　　(三)劳动合同期限制度的立法价值

　　从多数国家或地区的立法来看,表现为通过适用情形、最长期限、续签次数等方面的限制来缩小固定期限劳动合同之适用,使无固定期限劳动合同成为劳动关系之主流。 [5]那么无固定期限劳动合同是在哪些层面上体现出了立法对劳动者的倾斜保护及对雇用单位的限制呢?学者们普遍认为无固定期限劳动合同的立法价值主要体现在一下两个方面：

　　1.避免解雇保护制度形同虚设

　　一般而言,无固定期限劳动合同一旦签订,用人单位虽仍可单方解除合同,但由于解雇保护制度的存在,其解除权受到极大限制,且在多数情形下需支付代价不菲的经济补偿。在这种情形下，用人单位为了规避解雇保护制度，往往与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。当用人单位想要解雇劳动者时，不需要寻求法定的理由，只要等到时间较短的固定期限劳动合同到期之后，不再与劳动者续签合同就可以解雇劳动者。这样既可以规避解雇保护制度，又无需承担任何经济代价及非法解雇的风险。而无固定期限的劳动合同则可以有效解决用人单位对解雇保护制度的规避。

　　2. 维系劳动关系稳定、长期

　　劳动合同期限与劳动关系的稳定与否密切相关。劳动合同期限长，劳动关系则相对稳定;劳动合同期限短，劳动关系则相对不稳定。而稳定是对劳动者保护的需要。强调对劳动者的倾斜性保护，最基本的要求就是劳动关系的稳定，就是劳动者不会被随意解雇，不会随意被侵犯。因此，通过劳动立法的劳动合同期限的制度设计，可以为劳动者建立一个相对稳定和谐的劳动环境,突出保护相对处于弱势地位的劳动者的利益。

　　二、比较法上的研究

　　(一)比较法上的制度对比

　　1.法国的劳动合同期限制度

　　法国劳动法典中规定，劳动合同以不定期劳动合同为主，定期劳动合同为特殊，并详细列举了固定期限劳动合同的适用情形，即只有在下列情况下才可以订立定期劳动合同：第一、雇员缺岗(休假)或劳动合同中止(患病或生育)或订立不定期合同的雇员尚未到岗时需有人代替;第二、企业临时增加的活动;第三、季节性工作，或由于工作性质的临时性特点、依行业管理不适用不定期合同;此外，为有利于某类失业人员的就业而订立的合同，也可以订立定期劳动合同。除了以上可以订立固定期限劳动合同的规定外，同时规定了在以下情形中不得订立定期劳动合同：第一、替代因发生集体劳动冲突而中止合同的雇员，如替代罢工人员;第二、从事高度危险作业，尤其是需要特别医疗监护的工种(名单由劳动部长和农业部长以决定的形式发布);第三、经济性裁员的企业不得在裁员后6个月内，因企业活动的临时增加而以订立定期合同的形式招聘雇员。因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同无论怎样续订，都是定期劳动合同。雇主违反法律规定订立的定期劳动合同均视为不定期合同。 [6]

　　为了更好的适用不定期劳动合同，避免用人单位利用定期合同没有限制次数和期限，通过与劳动者多次订立短期固定期限劳动合同的规避手段而不同劳动者订立不定期劳动合同，法国对于定期劳动合同续订次数和总期限也做出了严格的规定。法国劳动法规定定期劳动合同只能续订一次，定期合同期满可以续延一段确定的时间，续延的条件要在合同中或合同的附件中规定，并在合同期满前让雇员知晓。加上续延时间，定期合同的总期限不得超过18个月。如合同的订立是为了替代某个雇员或为了完成紧急工程，则合同的总期限不得超过9个月。如果雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同，那么定期劳动合同就视为不定期劳动合同。

　　《法国劳动法典》专门设立了一节“不定期劳动合同的解除”，建立起了严格的劳动合同解除制度，针对不同类型的劳动合同，设立不同的解除条件和救济措施。定期劳动合同解除的条件要严格一些，除了当事人一致同意的以外，只有在当事人有严重过错或在不可抗力的情况下，才可以在期限届满以前解除劳动合同。而不定期的劳动合同对于劳动者辞职的要求要相对宽松。雇员可以在任何时候、无须过多的理由就可以辞职。但对于企业单方解除合同就要限制的多一些了。企业辞退雇员必须有实际的和严肃的理由。所谓的实际的理由，是指企业辞退雇员所援引的理由必须是客观的、存在的和准确的，而非主观臆想的或主观成见。所谓严肃的理由，是指企业认为雇员犯有带有一定严重性的错误，使得工作不可能继续进行，有必要辞退该雇员。 [7]

　　2.德国的劳动合同期限制度

　　德国根据劳动合同的期限不同，将劳动合同分为定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。定期的劳动合同的订立有严格的限制，《非全日制和定期劳动合同法》第14条规定：“劳动关系双方签订定期劳动合同，必须具有实质上的理由方为有效。以下情形即为具有实质上的理由：

　　(一)工厂或企业暂时性的劳动需求;

　　(二)劳动者职业培训或学业结束后，先以定期劳动合同的方式雇用劳动者以促成劳动者随后获得继续雇用时;

　　(三)代理其他受雇劳动者;

　　(四)基于劳动给付的特殊性;

　　(五)基于试用之目的;

　　(六)基于劳动者个人的因素;

　　(七)劳动者的工资来自于政府预算，而该预算在定期劳动合同的期限届满时即终止;

　　(八)根据诉讼上和解所签订的定期劳动合同。”

　　而且定期劳动合同一般的为短期合同，对于签订定期劳动合同，在未具有实质上理由时，最长期限不得超过两年;两年期限内，雇主最多可三次延长定期劳动合同。

　　但是对订立不定期劳动合同的限制就大大减少了，除了一些临时性、季节性的工作以及一次性工作中的一般体力劳动者等，都可以订立不定期劳动合同。《非全日制和定期劳动合同法》第15条规定：“劳动关系终止时，劳动者仍继续提供劳动，而雇主并未立即提出异议或者未立即通知终止的，原劳动关系视为不定期劳动合同。”第16条规定：“定期劳动合同违反上述(指第14条的规定)规定无效时，视为不定期劳动合同。”

　　3.台湾地区的劳动合同期限制度

　　我国台湾地区于1984年公布实施《劳动基准法》，对劳动合同期限制度进行了规范。该法第9条“定期劳动契约与不定期劳动契约”中规定：“劳动契约分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约，有继续性工作应为不定期契约。”“定期契约届满后，有下列行为之一，视为不定期契约：第一、劳工继续工作而雇主不表示反对者;第二、虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过90日者。”“前项规定于特定性或季节性之定期工作不适用之。”

　　根据上述规定，台湾将劳动合同分为定期和不定期劳动合同两种。定期合同主要包括有临时性、短期性、季节性和特定性四种工作，适用于非继续性的临时性、短期性、季节性和特定行工作。根据该法及其《实施细则》的规定，临时性、短期性定期劳动合同，期限不得超过个月季节性定期劳动合同，期限不得超过个月特定性定期劳动合同，期限可在年以上，但要报请当局主管机关核准。 [8]

　　通过上述规定我们可以看出，台湾地区的劳动合同也是以期限为依据分为定期劳动合同和不定期劳动合同，并且以不定期劳动合同为主导。对定期劳动合同的适用情形做了限制，也具体规定了定期劳动合同转化为不定期劳动合同的情形。

　　(二)比较法上的启示

　　从上面的论述中我们不难看到，比较法上对于劳动合同的期限制度设计基本都是一致的，一般都以定期劳动合同、不定期劳动合同和完成一定的工作为期限的劳动合同划分的。而且在这几种类型的合同的选择中，都将不定期劳动合同作为劳动合同的主导，对于定期劳动合同则作了颇多限制，如严格限制签订定期劳动合同的情形等等，这是与劳动法是倾斜保护劳动者权益相对应的。而且，为了使不定期劳动合同能够真正成为劳动合同中的主导制度，还对于一些相关的制度作了严格的规定。如不仅对定期的劳动合同的订立做出严格限制，还对于其续订的次数和总期限也做出了规定，这样对于用人单位借订立定期劳动合同之名行订立不定期劳动合同之实起到了很好的抑制作用。

　　三、我国劳动合同期限制度的立法

　　(一)《劳动合同法》颁布前的相关规定

　　我国《劳动合同法》颁布前，无固定期限的劳动合同适用范围十分狭小，《劳动法》第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”通说认为本条规定了由固定期限劳动合同转为无固定期限劳动合同的三个前提条件:一是要有连续十年的定期劳动合同;二是要双方同意续订合同;三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求。本条只是规定了由固定期限劳动合同转为无固定期限劳动合同的情形，1995年劳动部发布的《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第20条规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

　　随着原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》和北京、上海、重庆等地地方法规的不断出台,签订无固定期限劳动合同的适用对象进一步扩展,包括工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;复员、转业军人初次就业的;土地被征收、转为城镇户籍的农民初次就业的;全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者等劳动者。如2002年2月14日起实施的《北京市劳动合同规定》第十五条规定：“有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：一、全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;二、复员、转业退伍军人初次分配工作的;三、建设征地农转工人员初次分配工作的;四、尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满年，且距法定退休年龄年以内的;五、国家和本市规定的其他情形。”

　　《劳动法》第20条的规定针对所有劳动者,其弊端尚可理解为目的是为了保护弱势劳动者，只是立法技术太差;而上述规定则显示出无固定期限劳动合同在我国已发生定位偏差,功能错位:从维护所有弱势劳动者的法律工具变异为部分劳动者的福利性或奖赏性合同,与其本旨渐行渐远。 [9]

　　(二)《劳动合同法》的相关规定

　　2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同期限制度作如下规定:第14条第2款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”第3款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第46条规定:“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,”固定期限劳动合同因期满而终止的,用人单位应向劳动者支付经济补偿。第82条第2款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　四、对我国劳动合同期限制度现行立法的争议

　　通过上述《劳动合同法》的相关规定可以看出，新的规定扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，但是没有正面直接限制固定期限劳动合同的适用，也没有将不定期劳动合同作为劳动合同的主导，由此可见《劳动合同法》采取了一种温和的改良主义的态度，它只是对劳动法中范围过于狭小，功能出现错位的劳动合同期限制度的一次修补。

　　但是，即使如此，在《劳动合同法》正式生效之前，华为的“辞职门”事件一石激起千层浪，引发了对劳动期限制度的激烈的争论。华东政法大学法学院董保华教授在点评华为事件中说：“固化企业用人机制，是这部法律将带来的最大灾难。” 董保华教授认为，用人机制是企业活力的根源，而一个国家企业的活力，又是一个国家整体经济的支撑。《劳动合同法》尽管在用人机制上也留下了一些法定条款用作弹性空间，但在现实层面中很难行。实际上很容易造成这样的后果：沉淀层与中老年的底层员工跟企业捆绑在一起，重回“铁碗”与“铁交椅”。随着法律的实施，条款的作用真正发酵，将会是一个可怕的结果。 [10]

　　与此截然相反的是，人民大学法学院常凯教授认为很多企业将“无固定期限劳动合同”理解成“铁饭碗”是对《劳动合同法》的误读，“因为《劳动合同法》规定，只要符合法定条件，企业可以解雇签订“无固定期限合同”的员工，这些条件，通俗地讲，一是员工违章违纪;二是“员工干不了，或不需要员工干”，当然为了保护劳动者，规定了可以有一次转岗的机会;三是企业可以裁员，并且裁员条件放宽，除以往规定的企业破产、经营严重困难，还增加了企业转产、技术革新或经营方式转变的裁员条件。在这方面，《劳动合同法》给企业留出了充分的用工自主的空间。” [11]

　　改革开放30年来，我们已习惯于享受低成本劳动所带来的经济高增长，却没有注意到这种繁荣并非所有的社会成员都能分享的，甚至可以说，这种繁荣是以牺牲劳动者利益为代价换来的。在“强资本、弱劳工”的格局下，劳资矛盾已经成为影响中国经济和社会发展的主要问题之一，导致我们付出了高昂的社会成本。在这一背景下，《劳动合同法》的出台，可以说是在向着对劳动者的倾斜保护，协调劳资利益的方向迈出了艰难的一步。对比国外及我国台湾地区的劳动立法可以看出，我国《劳动合同法》规定的劳动合同期限制度还处在起始阶段，甚至还不能完全实现对弱势地位的劳动者的倾斜保护，更不用担心劳动合同期限制度会不合理地加重了用人单位的用工成本,以至影响我国经济的发展。现行法上的劳动合同制度仅仅是对用人单位选择何种期限的劳动合同进行限制，从而建立起稳定的劳动关系,它并没有把企业变成一个安置中心，让其负责员工直到领取养老保险前的整个职业生涯。因为无固定期限劳动合同不能等同于“铁饭碗”、“固定工”,企业的用人机制也不会因为无固定期限劳动合同的规定而受到禁锢。

　　首先，《劳动合同法》在解除无固定期限劳动合同上赋予了企业很大的法律权力。根据《劳动合同法》第39条，第40条和第41条的规定，无固定期限的劳动合同的解除条件与固定期限的劳动合同的解除条件是一致的，而且关于单位解除劳动合同的理由除了员工有过失或者不能再胜任工作以外，当企业在依照企业破产法规定进行重整，生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形下，企业都可以进行裁员，从而解除劳动合同。

　　其次，企业可以在人力资源管理上进行应对，比如用工形式多样化，优先适用外包、劳务派遣、非全日制用工等用工形式，健全日常考核、绩效管理等规章制度，在具体用工机制上岗聘分离，变“死”为“活”等等。从这一方面来看，《劳动合同法》将是促进企业制度改良的一个机会，企业需要建立各项规章制度，并学会利用调薪、调岗等各项制度来整合配置企业的人力资源。

　　结语：评《劳动合同法实施条例》的相关规定

　　2008年5月8日，国务院法制办公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》全文，并向社会各界征求意见。“草案”甫出，随即成为社会各界关注和争论的焦点，有人认为“草案”是对今年1月1日开始实施的《劳动合同法》的进一步补充和完善。也有声音说，“草案”是对《劳动合同法》向劳方利益倾斜的一种匡正，尤其是关于14种解除无固定期限劳动合同情况的相关条款，认为“草案”已经实质性地“取消”了无固定期限劳动合同，把“废止”无固定期限劳动合同裁量权给了资方。 [12]2008年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，其对草案的内容未作实质性的变动。

　　但是，如果将《劳动合同法》与实施条例关于劳动合同期限制度的规定加以对照，不难发现，实施条例第19条关于14种解除无固定期限劳动合同的情况其实就是对劳动合同法第37条、第39条、第40条、第41条的简单罗列，并未有实质性的进步。因此，对实施条例的质疑其实早在《劳动合同法》颁布时就应该提出，实施条例存在的问题也是《劳动合同法》所没有避免的缺陷。

　　其实，实施条例并没有扩大企业解除与员工的劳动合同的自由度，也并非向企业妥协、弱化维持劳动者权益。实施条例关于解除无固定期限劳动合同情况的相关条款，其宣传意义远大于现实意义，目的就是破除无固定期限劳动合同是“铁饭碗”的言论，阐明在符合法定条件下同样可以解除或终止无固定期限劳动合同。而关于人们对解除无固定期限劳动合同情况的质疑，则完全是因为我国在这一制度上采取的温和的改良主义的态度所致。因此，在彻底实现对劳动者的倾斜保护，平衡劳资双方利益的立法上，我们还有很长的一段路要走。

　　注释:

　　[1]肖华，姜铿.劳资新政：华为的门，中国的坎[N].南方周末，2007-11-22(13).

　　[2]熊晖，杨惠.我国劳动合同期限制度的缺失与重构[J].西南民族大学学报，2007.07

　　[3]周长征.劳动法原理[M].北京: 科学出版社，2004.123

　　[4]董保华.劳动合同期限制度设计的理念选择[J].中州学刊，2005.6

　　[5]熊晖，杨惠.我国劳动合同期限制度的缺失与重构[J].西南民族大学学报，2007.07

　　[6]罗结珍译.法国劳动法典[M].北京：国际文化出版社,1996.23

　　[7]王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社，2001.221

　　[8]徐国宇.台湾的劳动合同制度[J].研究借鉴，2003.5

　　[9]熊晖，杨惠.我国劳动合同期限制度的缺失与重构[J].西南民族大学学报，2007.07

　　[10]董保华.劳动合同法的实施将会影响企业的用工机制[NB/OL]. 法律博客网，http://www.bloglegal.com/blog/cac/1500005555.html

　　[11]常凯.不要误读《劳动合同法》[NB/OL]. 劳动合同法网, http://www.ldht.org/Html/jiedu/gejiejiedu/978287.html

　　[12]严亮.民意关切劳动合同法实施条例：能否胜任工作由谁裁定[NB/OL]. 中青在线-中国青年报, http://zqb.cyol.com/content/2008-05/19/content_2186101.htm

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