我国法律对于兼职劳动规定的特点是什么
根据上述规定，可以看出我国《劳动合同法》对兼职劳动规制的特点：
(1)全日制用工兼职与非全日制用工兼职分别规定
《劳动合同法》在区分全日制用工与非全日制用工的基础上，分别规定了全日制用工兼职与非全日制用工兼职两种兼职类型。我国《劳动合同法》以全日制用工为一般(或标准)规范对象，而对非全日制用工予以特别调整。这从非全日制用工被置于《劳动合同法》第五章第三节中予以“特别规定”就可明了。与此相反，非全日制用工兼职是一般性的或者是常态，而全日制用工兼职却是特殊情形，并非常态。《劳动合同法》关于兼职劳动规定可以解读出这个结论。
(2)直接规定与间接规定相结合
与上述特点一相对应，对非全日制用工兼职，《劳动合同法》采直接规定方式。如第69条第2款就直接规定非全日制用工劳动者可以兼职;而对于全日制用工兼职，《劳动合同法》则采取间接规定的做法，即《劳动合同法》并没有对非全日制用工劳动者兼职作出直接规定，或者说没有如非全日用工兼职那样明确的规定，而是通过全日制用工劳动者兼职对某一用人单位造成严重影响，或者经某一用人单位提出，兼职劳动者拒不改正，某一用人单位可以解除与兼职劳动者的劳动合同这种间接方式对全日制用工劳动者兼职进行规制。再结合第91条后用人单位与兼职劳动者对先用人单位连带赔偿责任的规定，可以说我国《劳动合同法》对全日制用工劳动者兼职是采取限制态度的。从这个意义上，也可以证成全日制用工劳动者兼职属个别情形而非一般常态这个论断。
(3)对履行冲突设计不同的规则
《劳动合同法》第69条第2款后段“但书”对非全日制用工兼职规定了“先订立的劳动合同优先履行规则”。而第39条第4项设计了兼职劳动“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”两个用人单位可供选择的标准作为全日制用工劳动者兼职履行冲突的处理规则。这两个履行冲突协调规范均不以兼职劳动成立的先后顺序作为判断标准是显而易见的。
(4)两种兼职的法律后果有别
如上所述，非全日制用工兼职不会产生赔偿责任。全日制用工兼职，后用人单位与兼职劳动者可能对先用人单位承担连带赔偿责任。同时，用人单位可以基于劳动者兼职并在符合法定条件的情况下行使法定解除权辞退兼职劳动者。
(5)两种兼职法律适用上的便宜性上差异明显
如前已述，非全日制用工是特别规定，全日制用工为一般规定。两者之间特别法与一般法的关系。在法律适用上，特别法优于一般法，一般法补充特别法，即特别法与一般法的规定有差异的，优先适用特别法规定而不适用一般法的规定;特别法未规定而一般法有规定的，在不违背特别法的立法目的和基本精神的前提下可适用一般法的规定。同理，对于非全日制用工兼职亦应适用上述法理，即先适用《劳动合同法》第五章第三节的特别规定，在本节没有规定的情况下，可以适用《劳动合同法》其他章节中的相应规定。但不适用全日制用工兼职的规定。即非全日制用工兼职即使没有规定，也不适用全日制用工兼职的规定。这是因为两种兼职不是特别法与一般法的关系，而是两种并行不悖相互独立的关系，只是规定在《劳动合同法》的不同章节中而已。从这个意义上说，《劳动合同法》对非全日制用工兼职规定更为周密，法律适用性上更为便宜。相反，全日制用工兼职规定在全日制用工部分中，且为间接规定，非特别性规定。基于兼职劳动与一人一职的单个劳动之间的重大区别，全日制用工兼职不能适用非全日制用工兼职的规定是显然的，但是否就适用《劳动合同法》以全日制用工单个劳动为调整对象的规则就会成为问题。由此，可以说全日制用工兼职的法律适用是困难的。
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