理顺劳动关系的难点及对策建议

　　实现国有企业三年改革和脱困目标，解决冗员问题无疑是一个非闯不可，也绕不过去的关口。如何才能顺利地闯过这个关口？一方面要为国有企业改革和脱困创造良好的条件，另一方面要为市场就业机制和新型劳动用人机制的建立和完善奠定坚实的基础。笔者通过对重庆市39家国有企业下岗（分流）职工劳动关系的专题调研，梳理出理顺劳动关系的四大难点，对其成因和后果进行剖析，并提出对策建议。

　　难点之一：滞留在中心的下岗职工隐性就业后劳动关系的处理。

　　进中心的下岗职工隐性就业的现象是普遍存在的。一方面，中心按月给他们发放基本生活费并继续为其缴纳有关社会保险费；另一方面，他们有的在新单位工作（不含半年以下临时性工作），获得相应收入，甚至收入不菲，有的已经领取了工商营业执照，从事个体劳动。说到底，这种隐性就业现象最多只能维持3年。但如果不在3年内及早解除隐性就业人员的劳动关系，一是增加再就业基金不必要的支出，二是把劳动关系问题积累到3年之后去解决，难度和风险更大。笔者建议从以下几个方面去解决这个问题：

　　（一）强化舆论宣传，形成清理隐性就业者劳动关系的氛围，使隐性就业的下岗职工认清形势，明确政策，作出理智的选择。

　　（二）在原有行之有效的鼓励进中心1-3个月的下岗职工自愿解除进中心协议和劳动合同优惠政策的基础上，制定鼓励进中心3个月以上的下岗职工自愿解除进中心协议和劳动合同的优惠政策。一方面是舆论攻势，一方面是优惠政策，必将有不少隐性就业的下岗职工走出中心，走出企业。

　　（三）加大对非公有制企业用人行为的监督检查。各级劳动监察机构要结合社会保险扩面征缴工作，督促企业与包括下岗职工在内的所有职工签订劳动合同。同时，把劳动合同订立情况作为劳动用人年检的重要内容，未签合同的企业不得通过年检，并要求限期整改。工商部门在办理企业工商执照年检、税务部门在核定企业进成本的工资总额时，应查验企业与职工签订劳动合同的有效资料。对拒不提供上述有效资料或确认未签订劳动合同的企业，工商部门不予通过年检，税务部门扣除相应的进成本工资总额。由此从规范企业用人行为的源头上理顺劳动关系，有利于原企业与下岗职工解除劳动关系。

　　（四）劳动就业服务机构应及时将企业招收下岗职工的信息反馈到职工原所在企业，税务部门应及时将企业招用下岗职工后享受减免税收优惠政策的信息反馈到职工原企业，工商部门应及时将下岗职工领取工商营业执照的信息反馈到职工原企业或办理《下岗证》的部门。原企业一旦得到上述有关信息，可以立即解除劳动合同。

　　（五）各企业再就业服务中心，要积极开展促进下岗职工再就业的“一三一”系列服务（一次培训，三次提供就业信息，一次职业指导），重点服务对象是男性50岁以下、女生40岁以下的人员。一方面使已经隐性就业且不愿接受“一三一”服务的下岗职工“浮出水面”，从而解除劳动关系；另一方面可以提高下岗职工的竞争就业能力，切实帮助他们实现再就业。

　　难点之二：下岗职工中的再就业特困群体劳动关系的处理。

　　劳动关系专题调查显示，滞留在中心的50岁以上的下岗职工，占8.7%。这是一个再就业特困群体，他们年龄偏大，技术单一，身体素质较差，通过培训参与竞争就业的可能性不大，其他企业也不愿招用他们，因而他们在中心3年之内很难实现再就业。虽然此后还有失业救济金和城市居民最低生活保障维持基本生活，但其生活水准是可想而知的，且继续缴费的费用无来源，这将影响他们的基本生活和退休待遇。因此，建议给予这类再就业特困群体必要的关注和政策保护，通过以下途径去解决：

　　第一，一、二类企业中，进中心3年期满仍未再就业的年满50周岁的男职工、年满40周岁的女职工，被终止进中心协议和解除劳动关系后，除按规定获得经济补偿金、失业救济金和城市居民最低生活保障费外，由原企业和再就业基金（财政保底）共同承担其继续缴纳社会保险费，直到其办理退休手续为止。

　　第二，三类企业中进中心3年期满仍未再就业的年满50周岁的男职工、年满40周岁的女职工，被终止进中心协议和解除劳动关系后，除按规定获得经济补偿金、失业救济金和城市居民最低生活保险费外，由再就业基金（财政保底）为其继续缴纳社会保险费，直到其达到退休条件时办理退休手续为止。

　　难点之三：名目繁多的离岗挂编人员劳动关系的处理。

　　离岗挂编的表现形式多种多样，有请长假、“两不找”、停薪留职、长期外借等。这类人员占既未进中心又未协议保留社会保险关系的职工人数的43.65%。其基本特征是：因企业不景气等原因，他们离开岗位，劳动关系保留在原企业，通过自找门路，参加社会劳动获得劳动报酬。虽然这类职工一般都不在原企业享有生活费等其他待遇，有的还要自己承担全部社会保险费，只与原企业保留着名义上的劳动关系，但他们一旦生了大病，负了工伤或重新失去生活来源等，就又会找到原企业。在他们的心目中，似乎原企业应对他们负无限责任，新单位仅承担劳动报酬这一有限责任。这类职工的劳动关系不理顺，国有企业背负的沉重负担无法减轻，其减员增效和改革脱困目标难以实现。

　　分析阻碍这类职工与原企业解除劳动关系的主要原因，一是根深蒂固的“国有情结”。二是较高的劳动价值与较低的劳动报酬之差额得不到合理的补偿。他们认为，在国有企业拿着低工资干了十几年、几十年，如果解除劳动关系时只能得到不超过12个月工资的经济补偿金，这是无论如何难以接受的。三是城镇职工基本医疗保险办法尚不明朗，这些职工担心解除劳动关系后，不能以个人名义参加基本医疗保险，在其他企业再就业或不再就业，以前在国有企业的工作年限不能视为基本医疗保险的投保年限。以上原因的形成，固然有观念陈旧等因素，但确也存在可以理解的成分。笔者建议，除了引导他们转变观念、规范非国有企业用人行为外，可以采取以下办法加以解决：

　　（一）建议国有企业逐步弱化其退休人员非统筹部分养老待遇，扩大社会保险统筹项目，从而使各类企业退休人员的养老保险待遇大体相当。

　　（二）提高解除这类职工劳动关系的经济补偿金。改革是要付出成本的，成本的分摊应当相对合理。国有企业职工已经以其长期低收入作为成本付出了，那么，在解除劳动关系时，不宜在经济补偿金上进行算计和克扣，让他们再付一次成本。笔者建议，为鼓励这类职工尽快与企业解除劳动关系，有条件的企业可比照破产企业支付其职工就业安置费的标准给予补偿；无此承受能力的企业，应按职工在本企业工作年限，每满一年支付本人一个月工资的经济补偿金，不受12个月限制，其法律依据是《劳动法》第二十六条（三）项。笔者认为，该职工离岗挂编的时间不应计算为在企业工作的年限，因这段时间他没有为企业工作，企业可以不支付这段时间的经济补偿金。经济补偿金的来源，一是在企业工资总额中列支；二是在企业改制、资产重组、土地置换过程中提取；三是财政补贴一部分。相信在较高经济补偿的驱动下，有不少离岗挂编的职工愿意与企业解除劳动关系，继续他业已从事的工作，而国有企业也消除了种种不可预料的风险。

　　（三）建议在制定基本医疗保险办法时，从承认职工过去对国有企业所作贡献和有利于他们与国有企业解除劳动关系的实际出发，允许其在解除劳动关系后，以个人名义参加基本医疗保险，其在原国有企业的工作年限视为缴费年限。

　　（四）企业以书面形式通知未签协议或协议已到期的请长假、“两不找”、停薪留职、因私出国、非企业委派脱产学习、长期外借等人员限期返回。无法通知本人的，通知其家属；无法通知其家属的，登报通知。对逾期不归的职工，企业可以解除劳动合同，不支付经济补偿金。对在规定期限内返回的职工，视其具体情况，分别按上岗、下岗进中心、协议保留社会保险关系、转移劳动关系或支付经济补偿金解除劳动合同处理。

　　难点之四：协议保留社会保险关系的职工劳动关系的处理。

　　在被调查的国有企业中，有占职工总数2.14%的职工与企业协议保留社会保险关系，其中40岁以下的职工占61.89%，协议期限为1-3年的占94.36%。这类职工基本上已在新单位工作，有较稳定的收入。他们与原企业协议保留社会保险关系的原因，主要是看看原企业如何发展，或新工作是否稳定。如果原企业走出困境，他们愿意回去继续工作；如果原企业脱困无望，他们最希望它破产，以便分得一份就业安置费；即使原企业不死不活，他们也愿意把关系保留下去，直到回去办理退休手续。本来这类职工与企业解除劳动关系的难度和风险都不太大，但职工却不愿迈出这一步，除存在难点之三所述的三方面原因外，还有一个原因是，他们没有明确相关政策，没有算清楚这笔帐；如果协议保留社会保险关系，原则上由职工承担全部社会保险费，按24-34%的缴费比例计算，自己要多支付；如果解除劳动关系后以个人名义继续缴费，仅按18%的缴费比例计算，自己就少支付，而退休待遇即大体相当。解决这一类难点的建议是：

　　（一）提高解除这类职工解除劳动关系的经济补偿金。建议明确：在协议期间或协议期满后，职工提出解除（或终止）该协议并解除劳动关系的，企业根据《劳动法》第二十六条（三）项的规定，解除劳动合同，并按职工在本企业工作年限，每满一年支付本人一个月工资的经济补偿金，不受12个月限制，但企业可以不支付职工协议保留社会保险关系期间的经济补偿金。

　　（二）建议企业在与职工签订协议时，约定社会保险费的缴纳及违约责任，约定职工保守企业商业秘密的有关事项及违约责任。一旦职工违约，企业可以按协议的约定解除劳动关系。

　　（三）协议期满职工返回企业后，企业有适当岗位的，可安排上岗；无岗位的，企业可根据《劳动法》第二十六条（三）项的规定解除劳动合同，并支付经济补偿金，不受12个月限制；双方也可以协商继续签订协议。

　　（四）同解决难点之三的对策（一）、（三）一样，同时引导这类职工认清形势，明确政策，在保留或不保留名存实亡的劳动关系问题上作出明智的选择。

　　总之，解决国有企业冗员问题，根本的出路在于发展经济，增加就业岗位，但通过理顺劳动关系，加强劳动合同管理等举措，也能产生明显效果。理顺劳动关系，要尊重历史，面对现实，实事求是，区别对待，改策导向，有情操作，维护职工和企业双方的合法权益，最终有利于市场就业机制的形成和完善，有利于企业改革、发展和社会稳定。

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