处理劳动争议着重调解原则

　　法律条款：

　　《劳动争议调解仲裁法》第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、

　　着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

　　心虹：上期我们谈了《劳动争议调解仲裁法》的适用范围，也就是哪些争议属于劳动争

　　议，本期我们来谈谈劳动争议的处理原则。

　　首先，解决劳动争议应以事实为根据，这也是我国程序法的基本原则。《民诉法》第七

　　条规定：人民法院审理民事案件，必须以事实为根据，以法律为准绳。《刑事诉讼法》第六

　　条中规定，公、检、法机关进行刑事诉讼，必须以事实为根据，以法律为准绳。“以事实为

　　根据”这项原则的目的是，使司法机关处理案件真正做到正确、合法，以保证准确地惩罚犯

　　罪，保护人民;保障无罪的人不受刑事追究;确认民事权利义务关系，制裁民事违法行为，

　　保护国家、集体和个人的权益。案件是否处理得正确，标准是是否做到了事实清楚、证据确

　　凿、定性正确、处理得当、程序合法。其中，首要的是事实，只有查清事实，才能正确运用

　　法律。

　　坚持以事实为根据，就是坚持实事求是，一切从具体的案件情况出发，使认定的事实完

　　全符合案件的客观真相。这就必须重证据、重调查研究。在刑事方面，要首先查清是否犯罪

　　,如系犯罪,则需查清作案的动机、目的，实施犯罪的时间、地点、条件及方法、手段、后果，

　　以及需要加重或减轻、从重或从轻判处的有关情节。在民事方面，要查清所争议的法律关系

　　各方面的情况和联系。以事实为根据，以法律为准绳，二者是不可分割的整体，事实是正确

　　运用法律的前提，依法判决是调查事实的继续和目的。只有把两者正确结合起来，才能保证

　　合理地处理案件。

　　邱婕：劳动关系的特殊性决定了劳动争议的处理尤其要注重事实。劳动合同在我国立法

　　中确定应为书面的，这与很多国家的规定有所不同。我国对书面劳动合同的强调与劳动关系

　　存在内在冲突。书面劳动合同应在劳动关系建立前或同时，最迟不得超过建立劳动关系一个

　　月内订立，其指向整个劳动关系存续期间。然而，一个书面合同覆盖整个劳动关系存续期间

　　是不现实的。尽管法律同时规定，变更劳动合同内容的应作出书面变更。但实际上劳动关系

　　的具体内容可能始终处在变化中。劳动关系兼具人身性和财产性。其复杂的内容不可能完全

　　为劳动合同涵盖，故劳动合同是一个不完备合同。因此，劳动争议案件审理中对事实的查明

　　是处理劳动争议的基石。

　　心虹：在确认劳动争议基本事实的基础上，审理劳动争议的基本原则是“合法、公正、

　　及时、着重调解”。所谓“合法”，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实

　　为根据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。如前所说，这是我国程序法的基本原则，

　　一脉相承。而从劳动法的特点出发，作为社会法，其中存在很多公法性规定，典型的如劳动

　　基准法，无论劳动合同、集体合同和规章制度都必须遵守基准法的规定。根据最高人民法院

　　的司法解释，依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章制度，可以作为

　　处理劳动争议案件的依据。

　　所谓“公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能够公平正义、不偏不

　　倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务。“公正原则”也是我国

　　诉讼法的基本原则。《民诉法》第八条规定：民事诉讼当事人有平等的诉讼权利。人民法院

　　审理民事案件，应当保障和便利当事人行使诉讼权利，对当事人在适用法律上一律平等。劳

　　动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一

　　律平等，不得偏袒或者歧视任何一方。

　　所谓“及时”，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限，尽可能快速、高效率地处

　　理和解决劳动争议，防止久拖不决。这是劳动争议处理程序中一个突出的原则。劳动争议案

　　件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题，

　　如不及时予以处理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于用人单位生产秩序的稳定，

　　甚至会影响社会稳定。

　　邱婕：劳动争议处理原则中另一个重要原则是“着重调解”。强调调解可以说是我国程

　　序法的一个特点。《民诉法》中规定：人民法院审理民事案件，应当根据自愿和合法的原则

　　进行调解。把调解作为解决劳动争议的重要手段，从世界各国的经验看，都得到了验证。目

　　前世界各国及地区的劳动争议处理模式主要有三种。这三种模式均将调解设置为主要手段。

　　如，日本和我国台湾地区采用的调解和仲裁相结合的模式。台湾地区的《劳资争议处理法》

　　规定，劳资争议解决的方式，一是由调解委员会进行调解;二是由仲裁委员会进行仲裁，并

　　规定实行调解前置，规定“劳资争议事件，未经调解程序者，不得付仲裁。但争议当事人双

　　方申请交付仲裁时，不在此限”。日本的《劳动关系调整法》也有类似的规定。又如，美国

　　实行的是将“调解与诉讼相结合”的模式。美国在《劳工管理法》中规定，对劳资争议可以

　　通过调停和调解解决，同时又规定对于劳资争议“可以向能够管辖有关各方的任何美国地区

　　法庭提出，不问争议牵涉数目的大小，也不问争议有关各方的公民地位。”

　　调解，之所以为各国普遍采用，是由劳动争议的特点决定的。强化调解是实现劳动争议

　　处理简化程序、缩短时间、降低成本的必然选择，劳动争议调解在预防纠纷、化解矛盾，妥

　　善处理劳动争议等方面都发挥了积极的作用。首先，调解解决劳动争议有利于构建和谐的劳

　　动关系。通过协商化解矛盾，使劳动关系双方消除对抗情绪，既依法保护了当事人的合法权

　　益，又促进团结合作。事实上，在劳动争议中，如果撕破了脸皮，即便职工胜诉，结果往往

　　也是劳动关系的终结。因此，更多地采用调解方式解决劳动争议，更有利于继续双方的劳动

　　关系。

　　其次，调解解决劳动争议快速、低廉、高效。按照现行的劳动争议处理模式，除部分案

　　件可一裁终局外，很大一部分案件还是“一裁二审”。其处理周期还是比较长的，而调解则

　　可以大大节约时间。同时，有效缩短劳动争议的处理周期，也就意味着降低了劳动争议的处

　　理成本。

　　最后，调解解决劳动争议形式灵活、接受度高。调解，与仲裁、法院处理劳动争议的很

　　大不同在于其形式的灵活性。劳动仲裁和法院的处理都要遵守严格的审理规则，而调解则大

　　可不必拘泥于此。从而促成当事人达成的调解协议，是双方都自愿接受的，其调解结果的执

　　行也较为容易和顺利。当然，解决劳动争议的终极价值是维护当事人的合法权益。

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