劳动争议维权案例：非全日制用工
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基本案情
张某系某企业下岗职工，与该企业签订有无固定期限劳动合同。下岗期间，该企业仍为张某缴纳各项社会保险费。下岗后张某被某外企聘用，双方未签订劳动合同。
2年后某外企解除与张某的劳动关系。张某提出支付加班费、未签订劳动合同的2倍工资差额的要求，遭到某外企拒绝。张某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
裁判结果
劳动争议仲裁委员会经审查，裁决张某与某外企不存在劳动关系。
张某不服该裁决，起诉至人民法院。
法院认为，张某虽系下岗职工，与原企业签订了无固定期限劳动合同。但是，我国法律并不禁止劳动者具有双重劳动关系。张某下岗后到某外企工作，双方已经形成了事实劳动关系，且张某的双重劳动关系之间并不矛盾，其与某外企的劳动关系应当依法受到保护。故判决支持张某的诉讼请求。
案例启示
一般来说，劳动法原理以全日制用工的劳动者只存在一个劳动关系为原则。但是，鉴于我国目前存在的下岗、内退、停薪留职、企业经营性放长假人员等特殊情形，国家法律法规对这一部分劳动者到新的用人单位工作，与新的用人单位之间是什么关系没有作出规定。
为了保护这一群体的利益，2010年9月14日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
该条规定认定了此种情形下双方为劳动关系。相应地，该部分劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律法规。
编辑：李 航
统筹：段晓丽
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