璐姐说法：企业实行“末位淘汰”合理吗？不用怕，法律为你撑腰。
从一个985女硕士被“末位淘汰”说起。
前两年有这样一条新闻，一个名牌大学的女硕士经银行系统的半年度考核，最终被末位淘汰，被要求离职。这个女硕士不仅学历高，人长得漂亮，性格也是真诚善良的。但是为啥会被淘汰呢？因为老是被师父安排跑腿，打杂的活，她很是不满，有时候会向领导反应，希望能做更有意义的事情。有时候就会把工作的时候有时候情绪带到柜台上出现过怼客户的情况。从职业素养来说，这个女硕士的业务能力和学习能力都是无可挑剔的，对于单位来说，这样的员工还是可塑的，关键是看怎么管理。但是她确实犯了职场上错误，不该把情绪带到客户面前，对工作的问题应该有很好的处理方式。不过，领导就用这个理由把她末位淘汰了，也是极不合理也不合法的。
起源于西方，在国内企业中盛行。
实践中，很多行业都会实行“末位淘汰”制度，特别是跟销售挂钩的行业，情况非常普遍。末位淘汰制这种绩效考核管理方式，是西方的舶来品，本质就是最大限度地压榨劳动者，逼迫员工创造最大价值。最早由美国通用电气公司前ceo杰克·韦尔奇提出，于上个世纪90年代传入中国，成为国内企业争相模仿的对象。华为公司轮值董事长徐直军曾在2020年新年致辞中提出华为公司“干部队伍要保持10%的淘汰率”，引起舆论的哗然。这种管理模式对企业来说可以优化配置，提高效率，在同等成本下，最大限度地挖掘员工潜力，收货其创造的最大价值。然而对员工来说，会导致恶性竞争，过度透支，不能达到要求的弱者则会遭受不公正对待。
“末位淘汰”有法律依据吗？当然没有。
根据《第八次全国法院民商事审判工作会议(民事部分)纪要》第二十九条，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》中、四川省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》中、深圳市中级人民法院在《关于审理劳动争议案件的裁判指引》中均认为用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同的，应认定为违法解除。
“末位淘汰”与不能胜任工作而解除是一回事吗？当然不是。
用人单位可以单方跟劳动者解除劳动合同，主要是根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条的规定。依据《劳动合同法》第四十条第(二)项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”可以解除劳动关系，但是需要支付经济补偿金。但不能胜任工作跟末位淘汰误是两个概念，前者是一种合法解除劳动合同的手段，后者则是非法解除劳动关系。
璐姐提醒，当遇到单位“末位淘汰”制度，要保护好自身权益。
在司法实践中，倾向于认定用人单位不得直接依据内部有关于末位淘汰的制度规定与劳动者解除劳动合同，用人单位通过考核将末位劳动者“淘汰”的做法，缺乏法律依据。劳动者有权依据《劳动合同法》以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
对于企业来说，不能简单粗暴地将末位淘汰与不能胜任工作解除两种概念混为一谈。很多单位主观上认为，劳动者的业绩或考核排名处于末位，就说他是不能胜任当前工作，但是仅以某项业务单独认定劳动者是否能胜任工作是不全面且不合理的。企业应该制定更详尽的评估标准并执行完整的评估认定过程，并且需要严格依照法律法规中关于不能胜任工作解除的程序性规定解除劳动合同，即对不胜任工作的劳动者进行培训或调岗。而不是一刀切地直接地淘汰员工。
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